Gruppenkonflikte

Schlagwörter: Bedürfnisse, Diskussion, Eigeninteresse, Feedback, Groupthinking, Gruppe, Kompromiss, Konflikte, Konkurrenz, Kooperation Mehr ...

Ich überlege immer, ob mein Handeln ein Teil des Problems oder ein Teil der Lösung ist.

(Michail Gorbatschow)

 

Konflikte gehören zu unserem Alltag dazu. Überall wo Menschen miteinander interagieren, treten sie auf und müssen erkannt, ausgetragen und gelöst werden. Doch was sind Konflikte eigentlich und wie entstehen sie? Auf welche Art und Weise werden Konflikte ausgetragen und was bedeutet dies für das Zusammenarbeiten einer Gruppe? Und schließlich: Wie können Mitglieder einer Gruppe konstruktiv mit einem Konflikt umgehen?

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1) Was sind Konflikte und wozu dienen sie?

Definition

Ein „Konflikt“ (lat. „confligere“ = zusammenstoßen) ist eine Spannungssituation, die dadurch entsteht, dass unterschiedliche Interessen aufeinandertreffen (vgl. Spieß/Winterstein. 1999. S. 81).

Individuum vs. Gruppe

Man unterscheidet innere (intrapersonale) von sozialen (interpersonalen) Konflikten, also die innere Zerrissenheit (vgl. Schulz von Thun. S. 15) einer Person von Interessensgegensätzen innerhalb einer Gruppe (vgl. Spieß/Winterstein. 1999. S. 82).

Konflikte sind gut!

Konflikte sind wichtig für die Zusammenarbeit einer Gruppe. Sie können der Zielerreichung nutzen und „eine Quelle für bessere Problemlösung sein“ (Pichler/Rothmund/Schöch. 2006. S. 8), vorausgesetzt, sie werden offen und konstruktiv ausgetragen (vgl. ebd.).

Gefahr durch Groupthinking

Nicht nur ein zu hohes, sondern auch ein zu niedriges Konfliktpotenzial wirkt sich negativ auf die Zielerreichung der Gruppe aus. Verschmelzen nämlich die Meinungen der Einzelnen zu einer einzigen Gruppenmeinung, werden keine abweichenden Aspekte mehr zugelassen und es besteht die Gefahr irrationaler Entscheidungen (Groupthinking) (vgl. Pichler/ Rothmund/ Schöch. 2006. S. 7).

http://www.ralf-kollinger.de/wp/wp-content/uploads/2014/05/lemminge.jpgAbsolute Kooperation kann gefährlich werden

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Praxisbeispiel

Die Situation

Thomas und Jana sind Teil einer Gruppe, die innerhalb eines Semesters eine Aufgabe erledigen soll. Ziel der Arbeit soll sein, einen Plan für ein fiktives Kulturprojekt zu erstellen.

 Das Problem

Jana steht am Ende ihres Studiums. Für sie ist das Seminar lediglich Mittel zum Zweck, da sie noch 3 fehlende ECTS im Praxismodul auffüllen muss, ohne diese bewertet zu bekommen. Für Thomas hingegen geht es um eine Note. Da er sehr ehrgeizig ist, ist ihm wichtig, dass das Ergebnis ordentlich und zufriedenstellend aussieht.

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2) Welche Arten von Konflikten gibt es und welche Ursachen haben sie?

Im Allgemeinen können vier soziale Konfliktarten unterschieden werden (vgl. Pichler/ Rothmund/Schöch, 2006, S. 5):

Konfliktart Unstimmikgeiten in Bezug auf...
Bewertungskonflikt Zielsetzung (WAS soll gemacht werden?)
Beurteilungskonflikt Art und Weise der Zielerreichung (WIE soll es gemacht werden?)
Verteilungskonflikt Einteilung der Ressourcen (WER soll es machen?)
Beziehungskonflikte Wertschätzung zwischen Akteuren (WIE gehen wir miteinander um?)

Konflikte können auch dadurch entstehen, dass bestimmte Bedürfnisse und Charakterzüge einer Person permanent unterdrückt werden. Dem kann eine Gruppe entgegenwirken, indem Rollen nicht dauerhaft festgelegt werden, sondern sich situationsbedingt verändern (vgl. Klöpping. S. 102-110).

Mehr zu Rollen in Gruppen

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Praxisbeispiel

 

 

Im Fall von Thomas und Jana könnten mehrere Konflikte zustande kommen:

Da sie unterschiedliche Ziele verfolgen (gute Note vs. bloßes Bestehen) könnte sich ein Bewertungskonflikt entwickeln, sollte es ihnen nicht gelingen, ihre Ziele abzustimmen.

Ein Beurteilungskonflikt könnte auftreten, wenn sie sich darüber uneinig sind, wie die Arbeit am Projekt verlaufen soll und wie sie ihr Ziel erreichen wollen (viel oder wenig Einsatz, häufiger oder seltener Austausch, etc.).

Sollte zwischen Thomas und Jana nicht klar und zufriedenstellend geregelt sein, wer für welche Aufgaben verantwortlich ist, provoziert dies Unsicherheit, Überforderung und Schuldzuweisungen, also einen Konflikt auf der Verteilungsebene.

Fühlt sich mindestens einer der beiden vom anderen in seiner Arbeit nicht genug wahrgenommen und gewertschätzt, kann dies zu Frust und einem Beziehungskonflikt führen.

 

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3) Welche Reaktionen auf Konflikte gibt es?

Nicht nur die Art des Konfliktes ist von Bedeutung, auch die Verhaltensweisen der einzelnen Personen angesichts von Auseinandersetzungen beeinflussen den Verlauf des Konflikts.

Nach Ueberschaer unterscheidet man fünf Verhaltensmuster:

(Ueberschaer. 2000. S. 186)

Beim Vermeiden  von Konflikten verlieren alle Parteien, da weder die eigenen, noch die Bedürfnisse des Gegenübers in Betracht gezogen werden.

Bei der Anpassung hingegen werden die Bedürfnisse des Gegenübers den eigenen in einem solchen Maße vorangestellt, dass es zu einer Lose-Win-Situation kommt.

Im Gegensatz dazu wird bei der Konkurrenz der eigene Standpunkt dem der anderen übergeordnet, sodass eine Win-Lose-Situation entsteht.

Ein Kompromiss kommt zustande, wenn die Anforderungen aller Beteiligten heruntergesetzt, und ihre Bedürfnisse vorerst befriedigt wurden.  Dies ist jedoch auch keine optimale Lösung, da die Probleme nicht beseitigt, sondern lediglich umgangen werden.

Eine Win-Win-Situation kann demzufolge nur aus der Kooperation hervorgehen, da es nur hier zur Thematisierung des Konflikts und Akzeptanz der Bedürfnisse des Gegenübers kommt. Die Suche nach einem gemeinsamen Lösungsansatz erlaubt es jeder Teilnehmerin und jedem Teilnehmer, einen Nutzen zu ziehen und zugleich die eigene Selbstständigkeit zu erhalten.

Für eine zufrieden stellende Kooperation sind konkrete Zielsetzungen und Vereinbarungen zwischen den Beteiligten allerdings zwingend notwendig. Nur auf diesem Weg wird eine gemeinsame Leistung hervorgebracht, welche die Summe der Einzelleistungen übertrifft (vgl. Pichler/Rothmund/Schöch. 2006. S. 6-7).

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Praxisbeispiel

Die Gruppenarbeit beginnt. Nachdem Aufgaben verteilt wurden und die Gruppe sich nach der ersten Arbeitsphase wieder trifft, ist Thomas enttäuscht über Janas erste Ergebnisse und bittet sie nach dem Treffen fürs nächste Mal mehr Mühe in die Arbeit zu stecken.

Verschiedene Szenarien sind nun möglich:

Jana geht nicht auf Thomas ein und blockt ab. Ein Konflikt wird somit vermieden und beide arbeiten am Projekt auf ihre Art weiter, ohne sich über ihre Arbeitsweise abzusprechen.

Jana sieht es nicht ein, die Kritik von Thomas anzunehmen und etwas an ihrer Arbeitsweise zu ändern. Sie kann und will nicht mehr Zeit in die Arbeit investieren. Thomas will keinen Streit und gibt nach. Er geht also den Weg der Anpassung und stellt damit seine Bedürfnisse in den Hintergrund.

Thomas macht Jana klar, dass es ihm sehr wichtig ist, ein gutes Ergebnis abzuliefern. Ihm ist egal, dass Jana nur die Punkte für ihr Modul braucht und hält sie dazu an mehr Mühe ins Projekt zu stecken. Jana fühlt sich eingeschüchtert und gibt schließlich nach. Sie verspricht sich mehr Zeit für, das Projekt zu nehmen, obwohl sie damit nicht zufrieden ist.

Thomas erklärt Jana, dass er ehrgeizig ist und die Note ihm sehr wichtig ist. Jana sieht das ein, gibt aber gleichzeitig Thomas zu verstehen, dass sie nur die Punkte braucht und deshalb nicht einsieht sich sehr für das Projekt anzustrengen. Beide versprechen sich nun gegenseitig, dem jeweils anderen mehr Verständnis entgegenzubringen. Es kommt zum Kompromiss.

Jedoch merken beide schnell, dass sie mit dem getroffenen Kompromiss nicht vollkommen zufrieden sind.  Thomas ärgert sich im Stillen, während Jana zunehmend ein schlechtes Gewissen bekommt...

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4) Wie kann man konstruktiv mit Konflikten umgehen?

Was tut man nun angesichts eines entstandenen Konflikts?

Wie oben dargestellt ist vor allem die Vermeidungstaktik, die Anpassung und Konkurrenzverhalten kontraproduktiv für den Gruppenprozess. Kompromiss und Kooperation wiederum helfen bei der Berücksichtigung eigener und der Gruppenbedürfnisse. Daraus ergeben sich einige Grundregeln in Konfliktsituationen:

Allgemeines

  1. Auf eine offene Atmosphäre und Akzeptanz innerhalb der Gruppe achten.

  2. Selbst Kompromissbereitschaft zeigen und die Standpunkte anderer in Betracht ziehen.

  3. Direkte Kritik und stark wertende Beiträge zunächst vermeiden (vgl. Langmaack. 2011. S. 148-149).

  4. Konflikte frühzeitig ansprechen und nicht ignorieren.

Was tun bei konkretem Konflikt?

  1. Konflikt analysieren. Welcher Konflikt liegt gerade in der Gruppe vor? Geht es um die Zielsetzung oder doch eigentlich darum, dass sich ein Mitglied nicht wertgeschätzt fühlt? (siehe Konfliktarten)

  2. Sich den eigenen Konfliktstil bewusst machen. Welchen Konfliktstil verfolgt man selbst aktuell? Vermeidet man die Konfrontation bewusst oder geht man auf Konfrontationskurs? Welche Bedürfnisse werden wahrgenommen, welche kommen zu kurz? (siehe Konfliktstile)

  3. Person und Konflikt voneinander trennen. Wird ein Konflikt auf die emotionale Beziehungsebene gezogen, droht er unsachlich zu werden und zu verhärten. Wichtig ist die Frage „Um was geht es?“, um den Konflikt auf der Sachebene zu führen. Diese kann manchmal besser mit einer neutralen Person geklärt werden (vgl. Schüler/Michaelsen/Bender 2002. S. 10).

  4. Position und Interesse unterscheiden. Wenn nur die jeweilige Position eingenommen und durchgeboxt wird, verhärtet sich der Konflikt (Nein!- Doch!). Durch Warum-Fagen kann das dahinterliegende Bedürfnis und Interesse aufgedeckt werden ("Ich möchte das (nicht), weil..."). Hierdurch wird der Spielraum für Verhandlungen und Lösungen erweitert (vgl. Schüler/Michaelsen/Bender 2002. S. 11)

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Praxisbeispiel

Gute Teamatmosphäre schaffen

Beim darauffolgenden Treffen fällt den anderen Gruppenmitgliedern im Gespräch auf, dass die Stimmung sehr geladen ist. Thomas reagiert insbesondere auf Vorschläge von Jana sehr genervt und man merkt ihm an, dass er gereizt ist. Ein Gruppenmitglied spricht ihn darauf an. Nach anfänglicher Zurückhaltung schildert Thomas dann doch sein Problem mit Jana. Die Gruppe reagiert verständnisvoll und beginnt ein Gespräch.

Konfliktart analyssieren

Während des Gesprächs wird klar, dass der Konflikt vor allem auf der Bewertungs- und Beurteilungsebene stattfindet. Thomas hat andere Zielvorstellungen als Jana (gute Note vs. nur bestehen) und möchte sein Ziel auf eine andere Art und Weise erreichen als sie (Fleiß vs. Beschränkung auf das Nötigste).

Konfliktstil reflektieren

Thomas erkennt, dass er den Konflikt eher defensiv ausgetragen hat und die schlechte Stimmung durch die Unterdrückung seiner Bedürfnisse zustande kam.Dabei entwickelte er eine Abneigung gegen Jana auch auf persönlicher Ebene.

Auf Sachebene bleiben und Interessen darlegen

Im geschützten Rahmen des Gruppengesprächs kann er ihr ruhig und sachlich mitteilen, wie wichtig ihm das gute Bestehen des Kurses ist. Jana wiederum erklärt ihm ihre Doppelbelastung, da sie Mutter eines Kindes ist und derzeit nur in Teilzeit studieren kann. So können beide Verständnis für die Situation des anderen entwickeln.

Schließlich einigen sich die beiden darauf, dass Jana leichtere Zuarbeiten erledigt, während Thomas sich um die Qualitätssicherung kümmert.

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Quellen

Textquellen:

Klöpping, Katrin (2004), Fremdgehen mit dem Inneren Team. Die innere Dynamik von Treue und Untreue in Beziehungen, in: Schulz von Thun, Friedrich / Stegemann, Wibke (Hrsg.), Das Innere Team in Aktion. Praktische Arbeit mit dem Modell, Rowohlt Taschenbuch Verlag: Reinbek.

Langmaack, Barbara (2011), Einführung in die themenzentrierte Interaktion, Beltz: Weinheim.

Pichler, Natalie / Rothmund, Christian / Schöch, Andrea (2006), Kooperations- und Konfliktpotentiale und deren Ausprägungen bei Teamrollen, Fachhochschule Verarlberg: Dornbirn.

Schüler, Roland/ Michaelsen, Peter/ Bender, Eckhard (Hrsg.) (2002), Konflikte in Gruppen lösen, Edumedia: Stuttgart

Schulz von Thun, Friedemann (2004), Der Mensch als pluralistische Gesellschaft. Das Modell des Inneren Teams als Haltung und Methode, in: Schulz von Thun, Friedrich / Stegemann, Wibke (Hrsg.), Das Innere Team in Aktion. Praktische Arbeit mit dem Modell, Rowohlt Taschenbuch Verlag: Reinbek.

Spieß, Erika / Winterstein, Hans (1999), Verhalten in Organisation, Kohlhammer: Stuttgart.

Ueberschaer, Norbert (2000), Mit Teamarbeit zum Erfolg. So steigern Sie die Effizienz im Unternehmen, Hanser Verlag: München, Wien.

Bildquellen:

Drei Männchen:

http://www.bog-solutions.de/startseite/konflikte/

Boxhandschuhe:

http://www.verkehrsrundschau.de/konflikte-am-arbeitsplatz-ursachen-und-loesungen-741259.html

Menschen:

http://www.we-are-church.org/suedtirol/1-02/2.html

Schild:

http://www.on-course.de/offenes-programm/konflikte-in-loesungen-verwandeln/index.html

Lemminge: http://www.ralf-kollinger.de/wp/wp-content/uploads/2014/05/lemminge.jpg

 
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