Gruppendynamik

Schlagwörter: Anwendung, Auswertung, Einstieg, Eisberg-Modell, Feedback, Gruppenarbeit, Gruppendynamik, Gruppenprozess, Methoden, Peer Tutoring Mehr ...

Herzlich Willkommen zur Einführung in die Gruppendynamik

Liebe Leser*innen,

das Mitglied einer Gruppe zu sein, oder vielmehr noch die Leitung für diese zu übernehmen, bedarf nicht nur Geduld, sondern auch Feingefühl – so sehr, dass eine eigene Wissenschaft entstanden ist, die sich mit Wissen schaffen im Team befasst. Auf dieser Seite möchten wir Euch in das Thema „Gruppendynamik" einführen. Hier könnt Ihr den Weg zu einer organisierten, harmonischen und produktiven Gruppenarbeit kennenlernen und nachvollziehen.

Viel Spaß beim Lesen, Entdecken und dynamischen Umsetzen!

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Dynamik bei der Gruppenarbeit

Was ist das eigentlich: Gruppendynamik?

„Um zu verstehen, was eine Gruppe ausmacht, ist es sinnvoll, das eigene Beobachtungsschema so zu erweitern, dass die Dynamik, das Kräftespiel in der Gruppe, das Eigenleben und Eigenwertige, das eine Gruppe herausbildet, erfasst werden können. Dies erfordert es, eine Beobachtungsposition einnehmen [sic!], die das Geschehen in einer Gruppe nicht in seine Einzelteile zerlegt. 'Die Gruppe ist mehr als die Summe ihrer Teile' – so wird die gruppendynamische Perspektive oft gekennzeichnet. Was unter diesem mehr verstanden werden kann, wie es zu beobachten, zu benennen und zu handeln ist, damit setzt sich die Gruppendynamik auseinander.“ (König/Schattenhofer 2007: 20) 

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Versuch einer Definition

Für die Beschäftigung mit und Umsetzung von Gruppendynamik ist das Verständnis des Terms „Gruppendynamik“ und sein Inhalt von nöten.

Der Duden bietet folgende Erklärung:

1. Zusammenwirken, wechselseitige Beeinflussung der Mitglieder einer Gruppe; Verhalten des*der Einzelnen zur Gruppe bzw. Zusammenhänge zwischen mehreren Gruppen

2. Wissenschaft von der Gruppendynamik

Auch der schnelle Blick auf Wikipedia lohnt sich, denn hier wurden mehrere Quellen verarbeitet und der Versuch einer Definition übernommen. Wikipedia dient nicht als wissenschaftliche Quelle, aber bildet für ein einführendes Verständnis von Gruppendynamik und für Hinweise auf Literatur eine informative Grundlage.

„Der Begriff Gruppendynamik steht für:

  1. Muster, in denen Vorgänge und Abläufe in einer Gruppe von Menschen erfolgen,
  2. eine Methode, die gruppendynamische Vorgänge beeinflusst und erfahrbar macht,
  3. die wissenschaftliche Disziplin, die diese Muster und Methoden erforscht.

Die Eigenschaften und Fähigkeiten einer Gruppe sind verschieden von der Summe der Eigenschaften und Fähigkeiten der einzelnen Personen der Gruppe." (König/Schattenhofer zit. nach Wikipedia)

 

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Verwendete Quellen

König, Oliver; Schattenhofer, Karl (2007): Einführung in die Gruppendynamik. Heidelberg: Carl-Auer Verlag.

Langmaak, Barbara; Braune-Krickau, Michael (2010): Wie die Gruppe laufen lernt. Weinheim: Beltz.

Rosenberg, Marshall B. (2013): Gewaltfreie Kommunikation. Paderborn: Junfermann.

Stahl, Eberhard (2007): Dynamik in Gruppen. Handbuch der Gruppenleitung. Basel: Beltz. [Orig. 2002].

Theodor-Heuss-Kolleg (2009): Projektleitfaden für ehrenamtliche Projekte 2009. Theodor-Heuss-Kolleg: Berlin.

Tuckman, Bruce (1965). Developmental Sequence in Small Gropus. In: Psychlogical Bulletin Vol. 63 (6). 384–399. http://www.communicationcache.com/uploads/1/0/8/8/10887248/developmental_sequence_in_small_groups.pdf

Duden (2013): Gruppendynamik. http://www.duden.de/rechtschreibung/Gruppendynamik#b2-Bedeutung-a [letzter Zugriff 18.10.2014].

Wikipedia (2014): Gruppendynamik. http://de.wikipedia.org/wiki/Gruppendynamik [letzter Zugriff 18.10.2014].

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Mehr zum Thema

Ein Reader mit Methoden zu verschiedenen Zwecken, erstellt von Oliver Klee: 
http://www.spielereader.org

Eine Auswahl an Methoden für das Kennenlernen in der Gruppe: https://mahara.europa-uni.de/artefact/file/download.php?file=7750&view=1851&view=1851

Über die einzelnen Merkmale von Feedback sowie Hinweise zu Ich-Botschaften: 
http://www.teachsam.de/psy/psy_kom/psy_kom_2_3_3.htm

Eine Auflistung von verschiedenen Methoden für Feedbacks zu verschiedenen Zeiten einer Lehrveranstaltung:
https://www.uni-due.de/imperia/md/content/zfh/feedbackmethodenbar_2012.pdf

Weitere Methoden zum Feedback finden sich hier.

Speziell für Leiter*innen von Gruppen mag sich ein Blick auf die Präsentationen Gruppendynamik für Führungspersonen von der Akademie und Entwicklung von Führungsweisen von Steve Denning (über TED Talks) in der rechten Spalte lohnen. 

Veranstaltungshinweis:
Am 25. Oktober 2014 findet das Seminar Gender- & Diversitytraining –Schlüsselkompetenzen für Berufs- und Gruppenprozesse an der Europa-Universität Viadrina statt. Weitere Informationen finden sich auf Facebook: https://www.facebook.com/events/1474633806131245/?fref=ts 

Zum Thema Gruppendynamik hat sich in Deutschland die Fachgesellschaft DGGO (Deutscher Arbeitskreis für Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik) gegründet, durch die u.a. eine Ausbildung zum Trainer für Gruppendynamik ermöglicht wird. Die Ausbildung erfolgt berufsbegleitend und erstreckt sich über mehrere Jahre.

 

 

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Wie entsteht Gruppendynamik?

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Die Phasen der Teamentwicklung

Nach einem Modell des amerikanischen Psychologen Bruce Tuckman lässt sich der Gruppenprozess bzw. die Dynamik einer Gruppe in fünf aufeinander folgenden Entwicklungsschritten betrachten.

 

Forming – Einstieg und Findung

In einer ersten Phase gilt es sich in der Gruppe zusammen zu finden. Auf sachlicher Ebene werden gemeinsame Aufgaben und Ziele abgesteckt, während sich auf emotionaler Ebene gegenseitige Erwartungen, Motivationen und Wünsche mitgeteilt werden.

Storming – Auseinandersetzungen und Konflikte

Anschließend an diese Orientierungsphase widmet sich die Gruppe ihrem Projekt bzw. ihrem Aufgabenziel. Dabei ist es wahrscheinlich, dass Unstimmigkeiten und Interessenkonflikte auftreten. Spannungen innerhalb der Gruppe wirken sich auf das Arbeitsklima aus und können die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen.

Norming – Regelung und Konfliktlösung

In dieser Phase werden vor dem Hintergrund der Konflikte Normen und Regeln entwickelt, die zu einer Entspannung und gegenseitigen Akzeptanz führen. Die Gruppenmitglieder identifizieren sich zunehmend mit dem gemeinsam verfolgten Ziel und stärken somit den ersten Erfolgsprozess.

Performing – Arbeit und Leistung

Am gemeinsamen Ziel orientierend handelt die Gruppe gemeinsam und strukturiert, die Arbeitsintensität wächst an und Erfolge werden durch kooperatives und unterstützendes Verhalten erreicht. 

Adjouring (und Re-Forming) – Auflösung und Auswertung

Da sich die meisten Gruppen nach der Ausführung einer bestimmten Aufgabe (dies kann auch längerfristig angesetzt sein) auflösen, schließt sich am Ende der Gruppenarbeit eine Phase der Bilanzierung und Schlussfolgerung an.

Tuckman räumt ein, dass der Gruppenprozess auch jederzeit während der Entwicklungsschritte unterbrochen werden kann und wiederum einer Zwischenbilanz bedarf: Immer dann, wenn neue Unsicherheiten auftreten; bspw. durch den Ausstieg von Mitgliedern, durch Rollenverschiebungen oder einen Wechsel der Führungsposition.

Vgl. dazu Tuckman (1965), Stahl (2007: 46–50), Theodor-Heuss-Kolleg (2009)

Zum Tuckman Modell finden sich auch im Internet ausführliche Informationen, zum Beispiel auf der Seite des Gruppenprojekts Teamentwicklung Lab

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Unter die Lupe genommen: Drei Elemente der Gruppenarbeit

Besonders wichtig für die Dynamik einer Gruppe sind der Anfang und das wertschätzende Interesse für die Wahrnehmungen der anderen Gruppenmitglieder. Wichtige Elemente dafür sind der Einstieg, Feedbacks und die Auswertung.

EINSTIEG

WAS?
Hier begegnen sich vor allem die unterschiedlichen Erwartungshaltungen der Gruppenmitglieder. Je nach Situation und Ausgangslage, nach Aufgabenstellung und Kontext kommen die verschiedensten Persönlichkeiten zusammen. Im Rahmen eines Peer Tutoriums an der Universität beispielsweise können die Erwartungen und Zielsetzungen von Tutor*innen und Studierenden andere sein. Während ein*e Tutor*in vielleicht von allen Studierenden eine aktive Teilnahme erwartet und vor allem das Handwerk für die Praxis vermitteln möchte, ist den Studierenden möglicherweise das Bestehen einer Abschlussklausur erstrangig. Auch der emotionale Einstieg erfolgt individuell unterschiedlich, Gefühle wie Neugier und Vorfreude, aber auch Unsicherheit und Zweifel können sich breit machen (vgl. Theodor-Heuss-Kolleg 2009).

WARUM?

Der Einstieg in eine Gruppenarbeit erweist sich daher von besonderer Relevanz. Sachlich dient dieses Element der Gruppenphase (Forming) dazu, Ziele und Aufgaben der Gruppenarbeit zu diskutieren und festzulegen. Aber auch den Emotionen und Gedanken der Mitglieder sollte ausreichend Raum gegeben werden, besonders wenn es darum geht, Positionen der Gruppenmitglieder festzulegen und Kommunikations- und Verhaltensregeln des Miteinanders zu erarbeiten.

WANN?

Sobald sich die Mitglieder zu einer Gruppe zusammengefunden haben, erfolgt der Einstieg in den Gruppenprozess.

WIE?

Besonders in Bezug auf Peer Tutorien und längerfristig angelegte Gruppen (bspw. Projektgruppen) lohnt es sich, dem Kennenlernen und Austausch über Verhaltens- und Kommunikationsregeln ausreichend Zeit einzuräumen. Ein ausführlicher Einstieg kann besonders positive Auswirkungen auf das Arbeitsklima und die Motivation aller Beteiligten haben. In anderen Kontexten, wie einer zeitlich sehr begrenzten Gruppenarbeit (bspw. innerhalb eines Seminars oder einer Referatsgruppe) mag es vielleicht weniger Sinn machen, eine interaktive Methode für das Kennenlernen einzusetzen.

Eine Auswahl von Methoden zum Einstieg ist hier zum Download zusammengestellt.

Für den Austausch über Verhaltens- und Kommunikationsregeln können u.a. folgende Fragen von Bedeutung sein:

  • Wie möchten wir miteinander (auch sprachlich) umgehen?
  • Was muss gegeben sein, damit sich jede*r Einzelne wohl fühlt?
  • Wie äußern wir Kritik?
  • Wie bewerten wir Seitengespräche?
  • Wie bewerten wir Pünktlichkeit?
  • Wie äußern wir Redebeiträge?

 

FEEDBACK

nach König & Schattenhofer (2007)

WAS?

Feedback kommt von „to feed back“ und bedeutet im Wortsinn „rückkoppeln“. In Gruppenkontexten kann darunter also die Rück-Anbindung an die anderen Gruppenmitglieder verstanden werden. Wenn wir uns in Gruppenkontexten bewegen, bekommen wir ständig Rückmeldungen über unser Verhalten. Diese können sehr unbewusst und beiläufig passieren. Feedback zu geben und zu bekommen, ist eine bewusste, konkrete und persönliche Form der Rückmeldung über unsere Verhaltensweisen. Sie gibt Aufschluss darüber, wie Andere in der Gruppe unser eigenes Verhalten erleben, wahrnehmen, verstehen und interpretieren.

WARUM?

Alle nehmen Situationen unterschiedlich und perspektivisch wahr. Ein Feedback spiegelt den einzelnen Teilnehmer*innen ihr Verhalten wider, was Aufschluss über die Wahrnehmung der Anderen bringt. Dadurch wird das kollektive Wissen der Gruppe vergrößert und eine konsequentere Nutzung der Möglichkeiten in der Gruppe ermöglicht. Ob dann wirklich Veränderung folgen, hängt davon ab, ob diese gewollt und möglich sind. Feedbacks geben aber den Möglichkeitsraum für diese Veränderungen und zeigen Wertschätzung für die Wahrnehmungen und Empfindungen der Anderen. Somit stellen sie ein wichtiges Instrument für die Verbesserung und Entwicklung der Gruppendynamik dar.

WANN?

Feedbacks eignen sich zum Abschluss einer Arbeitsphase oder -einheit, nach bestimmten Methoden (wie Gruppenarbeiten, Referaten, etc.) und am Ende der gesamten Zusammenarbeit. Sie sind dadurch, dass sie unterschiedlich ausführlich gestaltet werden können, flexibel und auf Wunsch, wenn es die Zeit erlaubt, jederzeit einsetzbar. Auch Leiter*innen können und sollten sich regelmäßige Feedbacks einholen. Feedbacks können sich auf das Verhalten in sehr konkreten, kurzen Arbeitsphasen beziehen und auch einen Teil der Gesamtauswertung am Ende sein, in die dann das Verhalten in allen Arbeitsphasen und die Entwicklungen mit einbezogen werden können.

WIE?

Damit Feedback konstruktiv ist und das Arbeiten in der Gruppe wirklich verbessern kann, sollten sowohl Geber*innen als auch Empfänger*innen bestimmte Hinweise beachten (vgl. König 2007: 87-88.):

Feedback sollte...

...beschreiben und nicht moralisch,

...konkret und nicht allgemein,

...erbeten im Gegensatz zu aufgezwungen,

...klar und genau formuliert und nicht lang und diffus,

...angemessen des Bedürfnissen des*der Empfänger*in,

...zur rechten Zeit,

...nachprüfbar, sodass auch andere Mitglieder der Gruppe Stellung nehmen können.

Um Transparenz und Verständlichkeit zu gewährleisten, sollten drei Teile auseinander gehalten werden:

  • Die Beschreibung: „Ich nehme an dir (als Wirkung bei mir) wahr...“
  • Die Bewertung: „Das wirkt auf mich..., das finde ich...“
  • Den (Änderungs-)Wunsch: „Ich wünsche mir... für mich wäre wichtig, wenn...“

Hier ist es besonders wichtig, „Ich-Botschaften“ zu verwenden.

Empfänger*innen sollten sich (u.a.) folgende Fragen stellen:

  • Erlebe ich (zu) wenig oder (zu) viel Feedback?
  • Erbitte ich Rückmeldungen oder vermeide ich sie?
  • Neige ich dazu, mich schnell zu verteidigen und viel zu erklären?
  • Neige ich zu Gegenangriffen?
  • Akzeptiere ich Feedback unkritisch und ohne zu prüfen?

Hier werden die einzelnen Merkmale von Feedback aufgeschlüsselt und mit Beispielen unterfüttert. Es gibt auch einen Teil zu Ich-Botschaften.

Hier findet sich eine Auflistung von verschiedenen Methoden für Feedbacks zu verschiedenen Zeiten einer Lehrveranstaltung.

Weitere Methoden finden sich hier.

 

AUSWERTUNG

WAS?

Eine Auswertung betrachtet und bewertet u.a. Inhalte, Methoden und Durchführung der Veranstaltung oder der Gruppenarbeit.

WARUM?

Eine Auswertung dient der Verbesserung der Inhalte und Methoden einer Veranstaltung oder Gruppenarbeit. Ein*e Tutor*in, der*die in der Auswertung beispielsweie zurückgemeldet bekommt, dass die Methoden zu einseitig waren, kann für das nächste Tutorium mehr Variationen einplanen. Dazu ist eine möglichst genaue Rückmeldung nötig. Gleichzeitig dient eine Auswertung auch der Wertschätzung aller Teilnehmenden, weil signalisiert wird, dass auf die Meinungen bezüglich der Methoden und Inhalte Wert gelegt wird.

WANN?

Die Auswertung steht am Ende des Arbeitsprozesses (Adjouring/Re-Forming), typischerweise am Ende eines Tages (bei Mehrtagesseminaren) oder am Ende von großen Einheiten und am Ende der gesamten Zusammenarbeit.

WIE?

Eine Auswertung sollte immer konstruktiv und möglichst genau sein. Angaben wie „alles war toll“ oder „alles war blöd“ sind nicht hilfreich. Es geht darum, den anderen Mitgliedern bzw. der verantwortlichen Leitung eine hilfreiche Rückmeldung zu geben, mit der weitergearbeitet werden kann.

Ein Reader mit Methoden zu verschiedenen Zwecken finden sich hier.

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Modell zum Verständnis von Gruppendynamik

Das Eisberg-Modell

Das Eisberg-Modell (hier nach König/Schattenhofer, 2007: 27) stellt ein Beobachtungsschema dar, welches sich in vier Ebenen unterteilt. Der sich über der Wasseroberfläche befindende, sichtbare Teil des Eisbergs stellt die Sachebene dar. Übertragen auf eine Gruppensituation heißt das, alle Gruppenmitglieder sind in der Lage das “manifeste Geschehen” wahrzunehmen und Thema bzw. Arbeitsziel zu diskutieren.

Alle sich unter der Wasseroberfläche befindlichen Ebenen beinhalten „latentes Geschehen“, d.h. diese Geschehnisse sind nicht unbedingt Thema des Gruppengesprächs.

Direkt unter der Wasseroberfläche befindet sich die Beziehungsebene. Hier geht es um Verhaltensweisen („Wie“ wird gesprochen?), also um Vorgänge, die nicht Teil des Gesprächs sind. Sach- und Beziehungsebene sollten voneinander getrennt sein: „Der Wechsel zwischen dem Gespräch selbst und dem Gespräch über das Gespräch muss in jeder Gruppe erst gelernt werden.“ (S. 30)

Die darauf folgende Psychodynamische Ebene ist gruppendynamisch interessant, da hier unbewusste Motive beobachtet werden können; wie sich die Sichtweisen der Gruppenmitglieder (auf Grund von individuellen, also eigens gemachten Erfahrungen) zusammensetzen bzw. entwickeln. Hier kommen individuelle Persönlichkeitsmerkmale zum Vorschein.

Die am weitesten unter der Wasseroberfläche liegende Ebene, Kernkonflikt der Gruppe genannt, kann wieder nur „Konstruktion eines Beobachters“ sein. Ziel ist es, „gruppentypische“ Konflikte, oder anders gesagt: ungeschriebene Gesetze,, zu verstehen.

https://mahara.europa-uni.de/artefact/file/download.php?file=7584 

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Zum Thema: Entwicklung von Führungsweisen

Zum Thema: Gruppendynamik für Führungspersonen

Umsetzung der Gruppendynamik als Peertutor*in

Einflussnahme auf und Umsetzung von Gruppendynamik in der Praxis:

 Peertutor* innen als Leiter*innen der Tutoriumsgruppe

Auf Peertutor*innen kommt als Leiter*innen einer Gruppe eine wichtige Aufgabe zu. Einerseits stehen die Leiter*innen als ebenbürtige Personen – wie das Wort „peer“ verdeutlicht – vor der Tutoriumsgruppe, auf der anderen Seite verdeutlicht die Übernahme der Leitung auch zugleich eine hierarchische Positionierung. Die führende Person muss sich der Aufgabe stellen, eine positive Gruppendynamik zu schaffen ohne die Hierarchie zu sehr auszuspielen.

Der*die Peertutor*in muss sich bewusst sein, dass jede Gruppe ihre verschiedenen Entwicklungsphasen/ Entwicklungsprozesse durchläuft, welche die innere Dynamik steuern. Hier muss sich der*die Leiter*in bewusst sein, dass

„So wie jeder Mensch seine eigene Entwicklung durchmacht und seine eigene Geschichte hat, entwickeln auch Gruppen ihre eigene „Lebensgeschichte": Thema, Situation, Umfeld und vor allem die Persönlichkeit der Gruppenmitglieder sowie die Interventionen des Leiters sind Gründe für die Unterschiedlichkeit, mit der Gruppen Prozesse durchlaufen und weshalb jeder Prozess seine individuelle Eigenheit entwickelt“ (Langmaack/ Braune-Krickau 2010: 121).

Bestimmte Entwicklungsphasen sind aber abzusehen und sollten bei der Führung von Gruppen bedacht werden.

Peertutor*innen sollten genug Raum schaffen, um von einem „Ich“- zu einem „Wir“- Gefühl zu kommen, damit eine dynamische Balance entsteht. Hierfür gibt es verschiedene Methoden. Weiterhin sollte folgender Kreislauf immer wieder durchlaufen werden:

Aufbau von Akzeptanz und Vertrauen – Informationsaufnahme und deren Verarbeitung – Klärung von Beziehungen und Rollen – Zielfindung und Entscheidung – Sich organisieren zum gemeinsamen Tun- die Auswertung des Prozesses und Feedback

Widerholende Reflexionen erleichtern die Führung, da immer wieder über die Grundstimmung nachgedacht werden muss und die Möglichkeit zur Äußerung von Wünschen und Kritik gegeben wird.

Die Verinnerlichung des Eisbergsmodells hilft Peertutor*innen ebenfalls sich in ihrer Führungs- und Peerposition zu bewegen:

„Der Erfolg jeder Zusammenarbeit wird von dem Zusammenspiel sachlogischer und psychologischer (bzw. psychosozialer) Faktoren bestimmt“ (Langmaack/ Braune-Krickau 2010: 123).

Dem*der Leiter*in kommen also wichtige Aufgaben zu: Motivieren, Neugier wecken, Freude am Tun entstehen lassen, Kreativität fördern, Lust am Erfolg hervorrufen und Anerkennung schaffen und Sicherheit und Solidarität bieten. Zusätzlich sollte auf die Bedürfnisse aller eingegangen werden. Dies klingt erstmal sehr viel und nicht machbar. Das Stichwort ist jedoch Beobachten - beobachten, wie sich die Gruppe entwickelt, in welcher Phase sie sich befindet, ob Konflikte entstehen usw.

Der*die Leiter*in sollte aber nicht nur die Gruppe beobachten, sondern auch sich selbst, denn natürlich kann die Gruppe von der Leitung enttäuscht sein und daher eine negative Gruppendynamik entstehen. Eigene Reflexionen, Reflexionen der Gruppe zur Leitung oder auch mal das Abgeben der Führungsrolle sollten hier immer wieder im Vordergrund stehen.

Eine gute methodische Vorbereitung, das Kennen der einzelnen Schritte von Gruppendynamiken und Reflexionen (evt. mithilfe eines Logbuchs) sind Stichworte, die Peertutor*innen beachten sollten.

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